案例一

已達法定退休年齡勞動者發(fā)生工傷，

能否要求一次性傷殘就業(yè)補助金？

【案情簡介】

李某于2018年7月30日達到法定退休年齡。2019年12月，李某入職F公司擔任生產(chǎn)工。2019年12月27日，李某在工作中受傷，后被認定為工傷，并被鑒定勞動功能障礙程度柒級。李某起訴，要求F公司支付一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、停工留薪期工資、護理費、住院伙食補助費等。

【處理結(jié)果】

一、二審法院支持了李某要求一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、停工留薪期工資、護理費、住院伙食補助費等訴求，但均駁回了李某關(guān)于一次性傷殘就業(yè)補助金的訴求。

【案例評析】

法院認為，因此無論是受傷時還是被認定為工傷時，李某均已達到法定退休年齡，其與F公司的勞動關(guān)系已終止。參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》第十六條“勞動者達到法定退休年齡或者已經(jīng)享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關(guān)系終止。勞動者所受傷害如被社會保險行政部門認定為工傷，勞動者要求用工單位參照《廣東省工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇支付有關(guān)費用的，應(yīng)予支持，但不包括一次性就業(yè)補助金”的規(guī)定，F(xiàn)公司無需賠付李某一次性傷殘就業(yè)補償金。

【案例啟示】

一次性傷殘就業(yè)補助金是以解除或終止勞動關(guān)系為支付前提基礎(chǔ)，其本質(zhì)上是對工傷受害人在法定退休年齡屆滿前，繼續(xù)就業(yè)時因工傷致殘導致工資收入減少的一種經(jīng)濟救濟，而根據(jù)我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，對勞動者達到法定退休年齡后繼續(xù)工作的，雙方之間的關(guān)系已不能構(gòu)成勞動法律法規(guī)意義上的勞動關(guān)系，雙方的關(guān)系是屬于勞務(wù)關(guān)系。因此，對于類似本案勞動者在其已達退休年齡之后發(fā)生工傷，其一次性傷殘就業(yè)補助金的主張于法無據(jù)，不能得到支持。

案例二

對突發(fā)事故情況下勞動者非故意的不當操作

造成損失，是否需承擔責任？

【基本案情】

梁某于2016年4月11日入職某紙業(yè)有限公司工作，工作崗位是施膠操作員。2021年7月23日，梁某在夜班開機引紙時，遇小紙條塞缸刮刀的設(shè)備運行故障，由于所采取的措施未有效阻止五組干網(wǎng)被塞壞的事故發(fā)生，此次事故導致公司經(jīng)濟損失達約10.22萬元。該紙業(yè)有限公司于2021年8月6日向梁某發(fā)出《勞動合同解除通知書》，解除與梁某的勞動關(guān)系。梁某認為公司屬于違法解除勞動合同，要求用人單位支付賠償金。

【處理結(jié)果】

法院經(jīng)審理后判決某紙業(yè)有限公司向梁某給付違法解除勞動合同賠償金。

【案例評析】

法院認為，某紙業(yè)公司所舉證據(jù)并不能證明梁某存在重大過失的情形，梁某雖未能阻止干網(wǎng)被塞壞的事故發(fā)生，但當時也及時采取了某紙業(yè)公司認可的其中兩項措施，即使梁某未能及時采取某紙業(yè)公司所認為的最有效的拉斷紙繩的方式處理，也僅屬方法不當，而不構(gòu)成違規(guī)操作。某紙業(yè)公司因此解除勞動合同，屬于違法解除，應(yīng)向梁某給付違法解除勞動合同賠償金。

【案例啟示】

用人單位對員工工作中非故意的違規(guī)操作行為應(yīng)有包容之態(tài)，行為合理性不能唯結(jié)果論，理性辨析處理不當與違規(guī)操作。具體到本案，第一，事故發(fā)生位置不屬于梁某日常工作崗位。即使如某紙業(yè)公司所述在開機引紙階段，生產(chǎn)線內(nèi)全體員工需要參與其中，則需某紙業(yè)公司應(yīng)進一步提供證據(jù)證明已對全體員工進行了對諸如本案所涉事故如何正確排障的具體操作規(guī)范和技能培訓。由于用人單位未盡培訓之責，以致未能完成該項舉證責任。第二，事故發(fā)生時，梁某已經(jīng)及時采取了用人單位認可的其中兩項措施，但未出現(xiàn)故意違反規(guī)程的行為，雖然最終結(jié)果未能阻止設(shè)備損壞的發(fā)生，但本案事故發(fā)生情況存在突然性和偶然性，且用人單位也確認涉案事故之前并未發(fā)生過，在此情況下，如要求梁某盡善處理該突發(fā)事故，未免過于苛責，有失公平公正。故此，即使梁某未能及時采取用人單位所認為的最有效的方式處理，也僅屬處理方式不當，并沒有任何違反操作規(guī)程的行為。