以案說法

案例一

舉證是關(guān)鍵：勞動者與用人單位雙方均不能舉證離職原因，會怎么判？

【案情簡介】

陸某于2017年3月入職H公司，崗位為司機，于2022年8月2日離職。2022年8月25日，陸某提起勞動爭議仲裁申請，認為H公司主管梁某于2022年8月2日口頭提出解除雙方勞動關(guān)系，屬于違法解除勞動合同，要求H公司向其支付賠償金49383.4元，并提交了其與梁某的微信聊天記錄作為證據(jù)。H公司辯稱，陸某于2022年8月2日提出自愿離職申請，為避免爭議，公司還于2022年8月17日通過快遞、微信、短信等方式通知陸某5天內(nèi)返崗，但陸某并未返崗，因此，陸某所提仲裁請求和事實理由與實際情況不符。

【處理結(jié)果】

仲裁委經(jīng)審理后作出裁決：H公司向陸某支付經(jīng)濟補償金24332.5元。陸某不服，認為H公司應(yīng)向其支付賠償金，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理后，駁回了陸某的訴訟請求。

【案例評析】

本案中，雙方均確認陸某最后工作截止日期至2022年8月2日，自當年8月3日起，再沒有返回H公司工作，且H公司在尚未到當月工資結(jié)算日期便于8月2日當日結(jié)清陸某工資，可推斷雙方已無繼續(xù)保持勞動關(guān)系的意愿，故仲裁委及法院均認定，當事人雙方之間已于2022年8月2日解除勞動關(guān)系。H公司之后作出的催告陸某返崗行為屬于無效行為。

本案中，陸某所提交的其與H公司主管之間的微信聊天記錄，欲證明H公司違法解除勞動合同。經(jīng)審查，該聊天記錄顯示，H公司主管在與陸某協(xié)商離職問題時，兩次用同意“賠償”的字眼進行表述，并在陸某申請仲裁后，H公司又通知陸某返回工作崗位，故陸某認為可以此證明H公司是無理由解雇陸某。法院經(jīng)審理認為，雖然H公司工作人員用“賠償”字眼表述與陸某進行協(xié)商，但在現(xiàn)實生活中，一般人對于“補償”“賠償”并無具體、明確的法律理解概念區(qū)分，對“賠償”和“補償”并非出于法律意義角度而作出的意思表示。因此，不能用微信聊天中有“賠償”字眼表述即可推斷得出為H公司無理由解雇陸某的結(jié)論。結(jié)合在微信聊天中，該工作人員也稱“……就是你上次簽的那份合同1750元，你做5年一年一個月補1750元。”該內(nèi)容并未涉及雙倍補償問題，也可印證該工作人員提出的所謂“賠償”，即為經(jīng)濟補償金，因此，陸某所提供的證據(jù)未能證明H公司系違法解除勞動合同。另一方面，對H公司提交的其于2022年8月17日通知陸某返回工作崗位的短信作為證據(jù)，認為陸某是自動離職的辯解，由于該證據(jù)的短信內(nèi)容為H公司單方制作，陸某并不確認，因此，不能證明陸某是自動離職。

綜上，本案中勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，基于公平原則，可視為由用人單位提出、經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，由用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二項、第四十七條的規(guī)定，向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

【案例啟示】

在處理勞動爭議實踐中，有不少勞動者主張是被用人單位口頭辭退，而用人單位則主張是勞動者自動離職。對此，應(yīng)由各自承擔舉證責任，均不能舉證證明的，基于公平原則，視為由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同關(guān)系，由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金。由于不同的解除勞動合同方式，會直接影響勞動者的權(quán)益，因此，建議勞動者在面臨用人單位使用各種方式要求離職的時候，勞動者應(yīng)明確要求用人單位確認解除的性質(zhì)是單方解除還是雙方協(xié)商解除。當用人單位面對勞動者無故不按要求履行勞動合同時，也應(yīng)該及時采取發(fā)出書面通知等方式，要求勞動者積極履行勞動合同，防范承擔不必要的法律風險。

案例二

勞動維權(quán)有時效：對勞動爭議超過申請時效的，仲裁委員會不予受理

【案情簡介】

林某稱，其于2001年7月2日至2006年4月30日在A公司工作，雙方有簽訂勞動合同，并提交銀行發(fā)放工資流水以證明工資發(fā)放情況。2022年10月14日，林某提出勞動爭議仲裁申請，請求：確認本人自2001年7月2日至2006年4月30日期間與A公司存在勞動關(guān)系。

【處理結(jié)果】

仲裁委經(jīng)審查認為，林某所主張的仲裁請求已超過一年的仲裁時效，作出不予受理決定。林某對此不服，提起訴訟，法院也駁回了林某的訴訟請求。

【案例評析】

本案中，林某自稱其與A公司在2001年7月2日至2006年4月30日期間存在勞動合同關(guān)系，A公司予以否認且認為本案已過仲裁時效，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；……”以及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算”的規(guī)定，林某自稱于2006年5月1日離職，且未提供證據(jù)證明在仲裁時效期限屆滿前存在中止或中斷的情形，林某直到2022年10月14日才提起本案仲裁申請，請求確認與A公司自2001年7月2日至2006年4月30日期間存在勞動關(guān)系，明顯超過《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的一年仲裁時效期間，故對林某的訴訟請求不予支持，A公司有關(guān)該仲裁申請已過時效的抗辯意見，被法院采納。

【案例啟示】

法諺有云：“法律幫助勤勉人，不幫睡眠人。”勞動者對發(fā)現(xiàn)自己權(quán)利被侵害后，要及時依法維權(quán)。如果權(quán)利人長期不行使自己的權(quán)利，在過法定時效后，法律就不再予以保護。因此，不論是勞動者還是用人單位，要學法、知法、懂法、用法，在自身合法權(quán)益受到侵害時，及時在法律規(guī)定的訴訟時效內(nèi)通過仲裁或訴訟等方式行使自己的權(quán)利，以維護自身合法權(quán)益。

江門市勞動人事爭議仲裁委選編