《勞動合同法》實施日近，如何按新法律簽好勞動合同，成為眾多市民和經(jīng)營者關(guān)注的熱點。對此，省勞動保障廳勞動關(guān)系處處長林景青結(jié)合廣東省勞動合同示范文本，逐條作重點分析解讀，為勞動者和用人單位規(guī)范簽訂勞動合同支招。

一、勞動合同須列明雙方基本信息

為解決不簽勞動合同、勞動合同不規(guī)范的問題，《勞動合同法》作了多方面的規(guī)定。一是，企業(yè)不簽勞動合同，將付出高昂代價。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資。超過1年仍未訂立，視為已訂立無固定期限勞動合同。二是，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。至于只給空白合同簽名，則可能構(gòu)成欺詐。

    就本條而言，《勞動合同法》明確，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，都是勞動合同的必備內(nèi)容。

    勞動者要注意，一是要看用人單位是否有用工資格。單位最基本的資格就是進行工商登記，有營業(yè)執(zhí)照，自然人、無牌無證的小包工頭、“山寨工廠”等沒有用工資格。二合同簽訂后，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響原合同的履行。

二、要合理確定勞動合同期限

  勞動合同有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。用人單位和職工，可按照生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況和工作崗位及勞動者個人的實際情況，雙方協(xié)商合理選擇合同的類別。但從國際通行情況及今后趨勢看，長期合同和無固定期限勞動合同將成為主流。企業(yè)完全不必對“無定期期限勞動合同”有“鐵飯碗”、“固定工”之類的擔心，因為其解除的條件與“固定期限勞動合同”是一樣的，且固定期限合同終止，也要補償。

    有三種情形除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過錯等情形，續(xù)訂勞動合同的。

三、約定試用期有講究

    首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內(nèi)的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業(yè)不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內(nèi)也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

    試用期的長短也有講究。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這意味著如果已有試用期，則勞動者今后調(diào)整崗位，或者離開單位后又重新回來等，都不能再有試用期。

四、員工工作內(nèi)容和工作地點要明確

工作內(nèi)容和工作地點是勞動糾紛多發(fā)的問題，雙方明確約定很重要。首先，企業(yè)在約定工作崗位和地點上要比較明確，這體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。其次，雙方要特別約定崗位是屬于“管理技術(shù)崗位”還是“生產(chǎn)操作崗位”。因為這兩類崗位對女職工的退休年齡有直接的影響。

至于單位可隨時調(diào)整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內(nèi)因生產(chǎn)經(jīng)營需要或其他原因調(diào)整勞動者的工作崗位、地點，雙方應(yīng)協(xié)商一致。如確因客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協(xié)議的，則可按解除勞動合同處理，但企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟補償。

五、強令員工超時加班的條款無效

如果實行標準工時工作制，則每天正常工作不超過8小時，每周不超過40小時，并至少休息一日。企業(yè)因生產(chǎn)需要，可以加班，但要與工會和乙方協(xié)商。并且，一般每日不得超過1小時，因特殊原因最長每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，是無效的。

    《勞動合同法》有一個亮點，就是首次把休息休假列為勞動合同的必備條款。用人單位應(yīng)按規(guī)定給予勞動者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，并按約定支付工資。

六、正常工作時間工資須明確約定

    正常工作時間工資關(guān)系到員工的加班工資計算標準等一系列重要問題，必須明確約定，不能只寫“不低于最低工資標準”。同時，約定的正常工作時間工資不低于最低工資標準，是剔除了加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼等內(nèi)容的。

    在加班費的計算上，也不能隨意約定標準及計發(fā)辦法，應(yīng)按實際加班、按法律規(guī)定的標準發(fā)放。即，工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的300%的工資報酬。

    此外，在工資的發(fā)放上，必須以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券代替。

    在計件單價和勞動定額上，也不能由老板說了算，應(yīng)該通過由企業(yè)以合法的程序，征求職工和工會的意見后，通過企業(yè)規(guī)章制度的形式加以明確。同時，確定的勞動定額原則上應(yīng)當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。

   今后勞動關(guān)系長期化是一個趨勢，因此廣東省勞動合同示范文本中，還有一個亮點，就是雙方約定的工資只是“初始工資”。用人單位應(yīng)據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、物價水平和政府頒布的工資增長指導(dǎo)線等情況，依法確定本單位的工資分配制度。經(jīng)雙方協(xié)商或者以集體協(xié)商的形式，依法確定工資正常增長的具體辦法和幅度，而不是一成不變的。

七、患病或非因工負傷也應(yīng)有相應(yīng)待遇

《勞動合同法》首次明確，社會保險是勞動合同的必備條款。參加社會保險，既是單位和勞動者的權(quán)利也是義務(wù)。用人單位應(yīng)依法參保并將為勞動者辦理參加社會保險手續(xù)和扣繳社會保險費的情況如實告知職工。

    員工患病或非因工負傷期間，一些用人單位不聞不問，是一些職工反映比較強烈的問題。法律對這類員工也是有保護的。因此，如果合同中有“員工患病治療就沒有工資”之類的規(guī)定也是違反規(guī)定的。勞動者患病或非因工負傷，用人單位應(yīng)按國家和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關(guān)規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟費，且約定的金額不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％。

八、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護應(yīng)明確

    用人單位應(yīng)按規(guī)定提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如工作過程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，應(yīng)如實告知勞動者，并按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護勞動者的健康及其相關(guān)權(quán)益。這種告知等義務(wù)是法定的、無條件的，不能勞動者咨詢才告知。

    至于用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者合法權(quán)益的所謂“生死合同”條款，也是無效的，不能免除自己的責任。只要被認定為工傷的，用人單位都要承擔相應(yīng)責任。這實際在提醒用人單位，一定要依法參加工傷保險，從而分散企業(yè)的工傷風險，這對保障雙方的利益都有極大的好處。

    用人單位還應(yīng)根據(jù)勞動者從事的工作崗位，按規(guī)定發(fā)放必要的勞動保護用品。如果勞動者的崗位涉及飲食、醫(yī)療衛(wèi)生等按國家有關(guān)規(guī)定必須定期檢查身體健康的，勞動合同中還應(yīng)約定安排體檢，且體檢費由單位支付。

九、合同變更要書面通知

按規(guī)定，凡任何一方要求變更本合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書面形式通知對方。并且，如果協(xié)商一致變更的，變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執(zhí)一份。

    用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，這不影響本合同的履行。如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，則勞動合同繼續(xù)有效，由承繼原用人單位權(quán)利和義務(wù)的單位繼續(xù)履行。

十、勞動者有過錯用人單位可依法解除合同

首先，《勞動合同法》增加了用人單位解除勞動合同的情形，放寬了用人單位解除合同的條件，適應(yīng)了市場經(jīng)濟競爭的需要。比如，在依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，這些情況下，用人單位在履行規(guī)定程序后，可以裁減人員，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。因此，用人單位仍然有很大的用工靈活性。

    其次，如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人提出，拒不改正的；勞動者被依法追究刑事責任的，對這些勞動者的明顯過錯，用人單位是可以解除合同，且不需支付經(jīng)濟補償金。

    而對于勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；或合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更本合同達成協(xié)議的，用人單位提前30日書面通知，或額外支付一個月工資，并按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償后，也可以解除勞動合同，因此，不存在對“出工不出力員工”無可奈何的問題。

十一、單位違法解除要承擔責任

   企業(yè)不能無理由炒人，這在現(xiàn)行法律法規(guī)也是很明確的。而強逼員工主動辭職，也同樣行不通。當用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，或未及時足額支付勞動報酬，或未依法為乙方繳納社會保險費，或規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益，或以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的，勞動者都可以解除合同，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

    特別是，用人單位違法解除或者終止本合同，勞動者要求繼續(xù)履行本合同的，應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行本合同或者本合同不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍支付賠償金。

十二、隨意約定高額違約金無效

按照《勞動合同法》規(guī)定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金。一是，如用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方可以約定服務(wù)期。如果勞動者違反服務(wù)期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數(shù)額不得超過甲方提供的培訓(xùn)費用，并不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。二是，如勞動者掌握甲方的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，雙方可約定勞動者負有保密義務(wù)，用人單位可與其約定競業(yè)限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

企業(yè)今后不能隨意約定服務(wù)期及由勞動者支付的高額違約金。同時，競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。解除或者終止本合同后的競業(yè)限制期限也不得超過二年。因此，競業(yè)限制也不能濫用。

（采集：趙深芳　編審：葉海林）